مطالعه تأثیر واسطه ای عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

) تئوری ها ی  عدالت سازمانی

کارهای جدید در حوزه عدالت سازمانی نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد می باشد. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن می باشد این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل می باشد. اگر چه این منبع نامحسوستر می باشد، اما در نظر داشتن آن نیز مهم می باشد. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این اقدام واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان فرق قائل می شوند (راپ و کرسپانزو،2010).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده می باشد که عبارت‌اند از:

3-5-1)  عدالت توزیعی

درحدود۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه نمود و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به بیانی دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می گردد که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد(ماتسون[1]،2006)

کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی ازجمله امتناع از کوشش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی ودرشکل حاد آن استعفا ازکاربه این نابرابری پاسخ می دهند   به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد می باشد. این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته می باشد و محققان، ارتباط این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار مطالعه کرده‌اند(رابینز[2]،2003).

به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده می باشد که این شکل از عدالت اکثرا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. پس زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می گردد، این بی عدالتی بایستی احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به گونه تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پادا شهای مرتبط با کار تمرکز می نماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخ تها نیست، بلکه مجموعه گسترد های از پیامدهای سازمانی )ارتقا، پاداش ها، تنبی هها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد( را در بر میگیرد؛ به تعبیری دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرشها و انصاف ادراک شده درمورد توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان

[1] Matteson

[2] Robbins

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهش

  1. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش ارتباط بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش ارتباط بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه تأثیر واسطه ای عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد