مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

– انتخاب جانشین

در این بخش روی انتخاب فرد قابل ارتقا و دارای استعداد بحث می­شـود. افراد بایستی از روی مجموعه مهارت­ها و پیشینه خود انتخاب شوند و برای هر کدام گزینه­های چندگانه­ای وجود داشته باشد. داشتن چندین معیار و بهره گیری از چندین روش و آموزش مدیران پرورش دهنـده از توصیه های رایج می باشـد. لی توضـیح می­دهد که نیازسـنجی و سنجش قابلیت­های فعلی کارکنان ضـروری می باشد . ایـن سنجش بـرای گام توسـعه ضروری می باشد. بهره گیری از ارزیابی عملکرد و مراکز ارزیابی نیز به گونه اکید توصیه شده می باشد . همچنین شناخت زودهنگام استعدادها به خصوص برای شغل­های مدیریت ارشد بسیار کلیدی ارزیابی شده می باشد؛زیرا زمان زیاد و گستره وسیعی از موارد برای تجربه و یادگیری مورد نیاز اسـت. روش­های گوناگون انتخاب جانشین شامل ارزیابی عملکرد، بازخورد360 درجه، توصیه مدیر، مراکز ارزیابی، آزمون­های روانشناختی، در نظر داشتن پرونده شایستگی­ها، نوع مدرک تحصیلی، محل اخذ مدرک و سـتی کارهای واگذارشده، می­باشد. معمولاً ویژگی­های شخصیتی، مهارتها وشایستگی­های شخصی در انتخاب تأثیر مهمی دارند. رایج­ترین مواردی که در فرایند انتخاب در نظر گرفته مـی شـوند، به شـرح زیـر اسـت:

مهارت­های بین فردی قوی، مهارتهای ارتباط کتبی و شفاهی، هوش بالا، مشتری­گرایی، هدف­گرایی و انگیزه، نتیجه گرایی، کنار آمدن موفق با شرایط سخت، کارایی عملیاتی و بـه کارگیری بهینه منابع، توانایی ارتباط دادن امور به استراتژی­های سازمان، توانایی انجام کار بدون رفتارهای متکبرانه و از هم گسیختن سازمان(از بعد رفتار سیاسی و مهارت) توانایی برنامه­ریـزی و سازماندهی، توانایی انتخاب و توسعه کارکنان کلیدی و درنهایت مدیریت استرس(ناصحی­فر و همکاران،1390، 196).

زنگر و فولکمن در مطالعات خود در مورد مهارتهای رهبری بـه ایـن نتیجـه دست پیدا کردند که مدیر آینده بایستی حداقل قابل قبولی از مهارتهای زیر را داشته باشد: توانایی یادگیری از اشتباهات و توسعه مهارتهای جدید، شایستگی­های بین فردی، بازبودن بـه ایدئالهای جدید، پذیرش مسؤولیت شخصی نسبت به نتایج و توانایی برعهده گرفتن و پیشبرد یک برنامه جدید یا تغییر. نداشتن حداقل هر یک از این موارد، یک عیب اساسی محسـوب می­گردد. درسطح کارشناسان نیز آینده­نگری، توانایی کار بین­بخشی، اثربخشی گروهی، داشتن انعطاف و پذیرش تغییر، الگوهای ذهنی فراگیر و شایستگی­های فنی از معیارهای مهم هستند.


 

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

3- توسعه جانشین

علاوه بر تعیین مجموعه مهارت­ها و دانش مورد نیاز تصدی شغل، بسیار ضروری اسـت کـه برنامه جانشین­پروری برای فراهم آوردن فرصت رشد و توسعه برای کار کنان روش و برنامه­ای داشته باشد. تجارب و توصیه­های محققان در این مورد اینجا مطالعه شـده اسـت. توسعه می­تواند از طریق تکالیف شغلی[1] آموزش، گردش شغلی، جلسه­های مطالعه آموخته­ها، امکان کار نزدیک با مدیران کلیدی، قائم مقام بـودن بـرای مدیر فعلی و برنامه رسمی مربیگری باشد. بیش تر مقالات برای توسعه، تجربه زمان کار شامل تعریف پروژه­های خاص و مأموریت­های مشکل و گردش شغلی را به عنوان بهترین روش توصیه کرده­اند. برنامه جانشین­پروری بایستی شامل مسیر شغلی فرد باشد؛ یعنی برای کاندیداها ارتقای جایگاه فعلی و موقعیتی که دوست دارند، مشخص شده و معین باشد. همچنین بایستی مشخص باشد که برای رسیدن به آن، چه مهارتها و قابلیتهایی مورد نیاز اسـت (ناصحی­فر و همکاران،1390، 197).

[1]  Job assignment

سوالات یا اهداف پایان نامه :

ـ اهداف پژوهش:

1 ـ 4 ـ 1 ـ هدف اصلی :

تعیین وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

1 ـ 4 ـ 2 ـ اهداف فرعی:

1 ) تعیین اثر مولفه­ عقلایی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

2 ) تعیین اثر مولفه شخصی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

3 ) تعیین اثر مولفه ارتباطات بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

4 ) تعیین اثر مولفه تعاملی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

5 ) تعیین اثرمولفه رهبری بر وضعیت  جانشین­پروری در شرکت نفت

6 ) تعیین اثر مولفه نتیجه­مداری بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران  با فرمت ورد