شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه تأثیر واسطه ای عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

عدالت رویه ای

با در نظر داشتن تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می گردد (عدالت رویه ای)، تغییر نمود(اسپکتور[1]،2003).

عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها بهره گیری می گردد. در اینجا می توان این سوال را مطرح نمود که آیا ممکن می باشد کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با در نظر داشتن عدالت رویه ای پاسخ مثبت می باشد. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می گردد. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با در نظر داشتن این عوامل ممکن می باشد یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن می باشد احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده می باشد، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، زیرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده می باشد. پس پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می گردد؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد .با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در تبیین عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم  عدالت، مطرح گردید این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها، پیامد ها تخصیص می یابند، تصریح دارد ادراک میشوند که به گونه ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند، علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مدنظر قرار گیرد، و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند(لامبرت،2010).

به نظرلونتال[2] شش قانون هست که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: (لونتیال،2006)

۱) قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد

۲) قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به اقدام آید

۳) قانون درستی: تصریح سودمندی اطلاعات مورد بهره گیری در فرایند تخصیص دارد

۴) قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه تصریح دارد

۵) قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته گردد

[1] Spector

[2] . Leventhal

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهش

  1. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش ارتباط بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش ارتباط بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه تأثیر واسطه ای عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد