مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

– توسعه جانشین

علاوه بر تعیین مجموعه مهارت­ها و دانش مورد نیاز تصدی شغل، بسیار ضروری اسـت کـه برنامه جانشین­پروری برای فراهم آوردن فرصت رشد و توسعه برای کار کنان روش و برنامه­ای داشته باشد. تجارب و توصیه­های محققان در این مورد اینجا مطالعه شـده اسـت. توسعه می­تواند از طریق تکالیف شغلی[1] آموزش، گردش شغلی، جلسه­های مطالعه آموخته­ها، امکان کار نزدیک با مدیران کلیدی، قائم مقام بـودن بـرای مدیر فعلی و برنامه رسمی مربیگری باشد. بیش تر مقالات برای توسعه، تجربه زمان کار شامل تعریف پروژه­های خاص و مأموریت­های مشکل و گردش شغلی را به عنوان بهترین روش توصیه کرده­اند. برنامه جانشین­پروری بایستی شامل مسیر شغلی فرد باشد؛ یعنی برای کاندیداها ارتقای جایگاه فعلی و موقعیتی که دوست دارند، مشخص شده و معین باشد. همچنین بایستی مشخص باشد که برای رسیدن به آن، چه مهارتها و قابلیتهایی مورد نیاز اسـت (ناصحی­فر و همکاران،1390، 197).

2 ـ 1 ـ 6 ـ اهمیت جانشین­پروری در سازمان

در مورد اهمیت فرایند جانشین­پروری در سازمان­ها لاوینگا[2] (2005) عنوان می­کند که جانشین­پروری یک عامل اساسی و حیاتی می باشد که بایستی با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط باشد و از استراتژی سازمان گرفته گردد و به گونه مستقیم مدیریان صف را درگیر کند. نادلر (2006) نیز معتقد می باشد که جانشینی مدیران، دومین موضوع مهمی می باشد که سازمان­های امروزی با آن مواجه­اند (متقی و بهشتی­فر، 1388، 25).

2 ـ 1 ـ 7 ـ  عوامل تسهیل کننده جانشین پروری

جهت تسهیل در برنامه ریزی جانشین پروری در سازمانها، موارد متفاوتی قابل طرحنـد . بـه گونه کلی میتوان از شش عامل تسهیل کننده نام برد. که طرح­های برنامه ریزی جانشین پروری را تحت تاثیر قرار داده و تسهیل می کنند.

الف- طرفداری و مشارکت مدیریت بالا[3]: مشارکت مدیریت عالی باعث می­گردد که سایر افراد برانگیخته شوند و اطمینان حاصل کنند که عزم تیم مدیریت، در احیا برنامه جانشین پروری جدی می باشد.

ب- رویکرد نظام یافتـه: وجود فراگردهای مستمر و منظم جهت توسعه برنامه­های جانشین پروری در کل سازمان و در نظر گرفتن روابط نظام یافته خرده سیستم­های آن لازم است؛

ج-برنامه­های توسعه معین: افراد بایستی باور کنند که می­توانند با شرکت در برنامه­های توسعه شرکت برای رهبری در آینده آماده شوند. بعضی از برنامه­ها در ارتباط بـا سطح تجربه مشارکت کنندگان در سازمان، ممکن می باشد درسه گام مدنظر قرار گیرد:

گام 1- تیم مستعد و اثربخشی برای آینده درنظر گرفته می­گردد که مملو ازمشارکت کنندگان کم تجربه می باشد؛ در این مرحله به آنها مجموعه­ای از مهارت های عمومی آموزش داده می گردد.

گام 2- افراد آموزش دیده و پرورش یافته در تجارب توسعه سهیم می شوند و جایگاه­های مهم را احراز می کنند.

گام 3- افراد جایگاه­های مهم را احراز کرده و اشغال می­کنند؛ زیرا آنها برای جایگاه های بالاتر آموزش دیده­اند.

[1]  Job assignment

[2] Lavinga

[3] Top Management Support and participation

سوالات یا اهداف پایان نامه :

ـ اهداف پژوهش:

1 ـ 4 ـ 1 ـ هدف اصلی :

تعیین وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

1 ـ 4 ـ 2 ـ اهداف فرعی:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

1 ) تعیین اثر مولفه­ عقلایی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

2 ) تعیین اثر مولفه شخصی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

3 ) تعیین اثر مولفه ارتباطات بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

4 ) تعیین اثر مولفه تعاملی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

5 ) تعیین اثرمولفه رهبری بر وضعیت  جانشین­پروری در شرکت نفت

6 ) تعیین اثر مولفه نتیجه­مداری بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران  با فرمت ورد