عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

ـ ارزیابی سریع نتایج

ضرورت رویکرد جدید به مدل شایستگی، به حداکثر رساندن نقاط قوت و کاهش نقاط ضعف رویکردهای سنتی به حداقل ممکن می باشد. این روش در تجزیه و تحلیل شغل و کار سمت­های فنی و ایجاد برنامه آموزش شغلی در جامعه دانشگاهی به گونه گسترده­ای مورد بهره گیری قرار گرفته، به ندرت اظهار شده می باشد که آیا این روش به عنوان ابزاری برای تعیین الزامات کار در سمت­های تخصصی یا مدیریتی به کار گرفته­اند یا خیر(راث­ول،1383، 269).

2 ـ 1 ـ 4 برنامه ریزی جانشین پروری

اگرچه جانشـین پروری در ابتدایی­ترین تعریف خود به عنوان “تعیین راهبران آینده” تعـریف می­گردد، اما در واقع این برنامه ریزی به مثابه فراگرد ارادی جهت اطمینان از تداوم رهبری درمنصبهای کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده، و تشویق افراد به توسعه از راهبرد کلان برنامه ریزی نیروی انسانی نشأت می­گیرد (هلتون [1]و همکاران، 2007،6- 335). در این فراگرد نظام یافته، پرورش شخصی و حرفـه­ای با اسـتراتژی ترکیب می­گردد و این اطمینان حاصل می­گردد که سازمان آماده می باشد تا هر پست مهمی را که خالی می­گردد؛ در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند (کریستی[2]،2005، 4-23) در ایـن فراگرد شایستگی­های ضروری تعیین می­گردد و سپس بر آن مبنای خزانه استعدادهای انسانی جهت اطمینان از تداوم رهبری برای منصبهای کلیدی فـراهم می­شـود (هلتـون و همکـاران، 2007 ،336) و سازمان اطمینان می یابد که به مقصود پرکردن تأثیر­های مهم درون سازمان، به تدریج کارکنانی استخدام شده و پرورش می­یابند .

در شرایط کنونی برنامه جانشین­پروری بسیار جدی می باشد، زیرا روشهای کاری جدید و تغییرات آنی، نیروی کار چند نسله[3] و کمبود استعداد انسانی در دنیای امروز، چالش­های جدیدی را در بازار سرمایه انسانی ایجاد کرده­اند که در دهه­های گذشته موجود نبودند. در واقع این برنامه ریزی، ابزاری می باشد که نیازهای آتی سازمان به کارکنان را برآورده می نماید و تعدادی نامزد جانشینی را برای هر یک از منصبهای حساس سازمان در نظر می­گیرد و بر طریقه ارتقا ی کیفیت این نامزدها، از جنبه شایستگی­ها و مهارتها تمرکز می ‌کند و افراد را برای رهبری آماده  می­نماید. راهبرد جانشین پروری، رهبرانی را با توانایی انتقال دانش و تسهیم آن در سازمان فراهم می­آورد و احتمال کاستی دانش در اثر بازنشستگی، ارتقا و سایش نیروها را جبران می­نماید (هلتون و همکاران، 2007، 336 ).

برنامه ریزی جانشین پروری بایستی به گونه­ای باشد که همه موقعیتهای اصلی سازمان را در مسیر توسعه وظایف نامزدهای ارتقا پوشش دهد. ازطریق پرورش کارکنان، سازمانها متعهد می­شوند که استعدادهای داخلی خود را پرورش دهند؛ به نحوی که کارکنان احساس کنند که در حال رشدند و از این بابت تشویق مـی­شوند. در این صورت احتمال یافتن شخص مناسـب، بـا مهارت­های مناسب و در زمان مناسب، در درون سازمان افزایش می­یابد، ضمن اینکه افراد اعتقاد پیدا می­کنند که مدیران ارشد سازمان یک شبه به این درجه نرسیده­اند، بلکه از طریق سالها برنامه ریزی دقیق و دوراندیشی پرورش یافته­اند. البته نباید برنامه ریزی جانشین­پروری را با برنامه ریـزی جایگزینی[4] اشـتباه گرفت. هدف اصلی از برنامه ریزی جایگزینی این می باشد که شرایط ناشی از روبرو شدن با از دست دادن ناگهانی وغیر برنامه ریزی شده یکی از مقامات اصلی سازمان را کاهش دهد، یعنی برنامه­ریـزی جایگزینی فعالیت­هایی را به جریان می­اندازد که آسیب­های ناشی از رویدادهای غیرقابل پیش­بینی را محدود می­کند؛ در حالی که برنامه ریزی جانشین پروری نوعی برنامه ریزی فوق فعال می باشد و کوشش می­کند که تداوم رهبری را از طریق پرورش استعدادها در سازمان و یا از طریق فعالیت­های برنامه ریزی شده حفظ نماید (کیم[5]،2006 ، 19-21).

[1] Hellton

[2] Christie

[3] Multigenerational

[4] Replacement Planning

[5] . Kim

سوالات یا اهداف پایان نامه :

ـ اهداف پژوهش:

1 ـ 4 ـ 1 ـ هدف اصلی :

تعیین وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

1 ـ 4 ـ 2 ـ اهداف فرعی:

1 ) تعیین اثر مولفه­ عقلایی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

2 ) تعیین اثر مولفه شخصی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

3 ) تعیین اثر مولفه ارتباطات بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

4 ) تعیین اثر مولفه تعاملی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

5 ) تعیین اثرمولفه رهبری بر وضعیت  جانشین­پروری در شرکت نفت

6 ) تعیین اثر مولفه نتیجه­مداری بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران  با فرمت ورد