عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

 تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری

بسیاری از سازمان­هایی که درمسیر زوال و نابودی قرار دارند؛ برای تامین نیازهای آینده خود به مدیران، برنامه­ای ندارند و امور را به­دست حادثه و زمان می­سپارند و در رویارویی با مسائل به صورتی واکنش اقدام می­کنند، اما سازمان­هایی که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند برنامه ریزی­های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون­سازمانی (در آغاز) و برون­سازمانی متکی می­کنند(بردبار و همکاران،1391، 88).

مدیریت و برنامه ریزی جانشین­پروری، کوششی سنجیده و سامان­مند می باشد که یک سازمان برای اطمینان از تداوم رهبری در جایگاه­های کلیدی، نگه­داری و پرورش سرمایه­های فکری و عملی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقا انجام می­دهد. برنامه ریزی جانشین­پروری سامان­مند وقتی مطرح می­گردد که یک سازمان، روش­های ویژه­ای را برای شناسایی، پرورش و حفظ و نگه­داری افراد متعهد در دراز مدت تهیه کند (رائول ویلیام جی 1994). به بیانی ساده­تر، مدیریت و برنامه ریزی جانشین­پروری، به سازمان اطمینان می­دهد که کارکنان مناسب را برای تصدی مشاغل شایسته آنان و در زمان مناسب اختیار خواهند داشت (هیلس[1]، 2009). برنامه ریزی جانشین­پروری را می­توان تلاشی به مقصود طرح­ریزی برنامه­ای برای تعداد متناسب و شایسته­ای ازمدیران و کارمندان با مهارت­های کلیدی دانست؟ به نحوی که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی جایگاه­های جدیدی که در برنامه­های آینده سازمان به وجود می­آیند جانشینان مناسبی باشند (سام بروک[2] ،2005) گروه مشاوران هاگبرگ، برنامه جانشین­پروری را چنین تعریف می­کند :«فرایند پویا و مستمری که نیازهای رهبری و مدیریتی را برای وظایف راهبردی آینده سازمان، شناسایی، تعیین و توسعه می بخشد»

سازمان­های دهه­های پیشین، برنامه جانشین­پروری را تنها برای مشاغل به خصوصی به کار می گرفتند؛اما با گذشت زمان، سازمان­های پیشرو کوشش در به کارگیری مفهومی وسیع­تر تحت عنوان مدیریت جانشین­پروری نمودند. در واقع، درمدیریت جانشین­پروری، همین درنظر گرفتن تغییرات سریع محیطی، به جای یک برنامه جایگزینی ساده برتشکیل و به روزرسانی خزانه استعداد به صورت پویا و مستمر تاکید می­گردد (بیهام[3]،1998) به گونه کلی، به مقصود تامین نیاز سازمان­ها به نیروی انسانی متخصص، سه رویکرد هست.

1-تامین نیروی انسانی برنامه ریزی نشود و امور به دست حادثه یا مرور زمان سپرده گردد.

2-نیازهای سازمان از خارج سازمان تامین گردد که شامل افراد غیر شاغل و کارکنان سازمان های دیگر می باشد.

3- نیازهای سازمان از داخل سازمان تامین گردد؛ به صورتی که استعدادهای داخلی سازمان شناسایی شده و پرورش یابند. همان­گونه که استنباط می­گردد، سومین رویکــرد، روحیه­ها را بهبود می­بخشد؛ استعدادها را در سازمان حفظ می­کند؛ به توانمندسازی کارکنان می­انجامد و به تقویت و تثبیت فرهنگ­سازمان منجر می­گردد (رابینسون[4]،1385 به نقل از بردبار و همکاران،1391، 89).

تعـاریف متنوعی از مدیریت جانشین پرور هست، که در جدول 1 به تعدادی از آنها تصریح شده می باشد. بایهام[5] (1999) مراحل یک برنامه مدیریت جانشین پروری را به صورت زیر عنوان کرده می باشد (هادی­زاده مقدم و سلطانی،1390، 42):

  • شناسایی شایستگی­های مدیریتی مورد نیاز بر اساس نیازها، ارزش­ها و استراتژی­های آینده
  • شناسایی افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی این افراد برای شناسایی نقـاط قـوت و شکاف­های مهارتی موجود

 ایجاد برنامه­های توسعه ای شامل چرخش شغلی، برنامه­های خاص و مربیگری

[1] Hills

[2] Sambrook

[3] Byham

[4] Rabinson

[5] Byham, 1999

سوالات یا اهداف پایان نامه :

ـ اهداف پژوهش:

1 ـ 4 ـ 1 ـ هدف اصلی :

تعیین وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

1 ـ 4 ـ 2 ـ اهداف فرعی:

1 ) تعیین اثر مولفه­ عقلایی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

2 ) تعیین اثر مولفه شخصی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

3 ) تعیین اثر مولفه ارتباطات بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

4 ) تعیین اثر مولفه تعاملی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

5 ) تعیین اثرمولفه رهبری بر وضعیت  جانشین­پروری در شرکت نفت

6 ) تعیین اثر مولفه نتیجه­مداری بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران  با فرمت ورد