مطالعه تأثیر واسطه ای عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

بخش اول : کیفیت زندگی کاری

2-2-1) تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری

در جامعه­ی امروزی، بهبود نیروی کار به یکی از مهمترین اهداف هر سازمان و کارکنانش تبدیل گشته می باشد. از آنجایی که ارتباط­ای مستقیم میان مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری هست، ایجاد زندگی جدیدی برای کارکنان از طریق بهبود کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمانی می­باشد(ابو طاهر[1]،2014).

کیفیت زندگی کاری می­تواند محیط کاری انسانی­تری را تسهیل نماید که نه تنها نیازهای اولیه کارکنان بلکه نیازهای سطح بالا، رشد پیوسته و کارایی پیشرفته آنها را نیز پوشش می­دهد(فارید[2] و همکاران،2014).

کیفیت زندگی کاری از اوایل دهه 1970 تا کنون دیدگاههای متعددی پیرامون آن شکل گرفته اند. گرچه با گستردگی مفهوم کیفیت زندگی ارائه تعریف واحد و مورد قبول همگان از آن دشوار و یا حتی غیر ممکن می باشد(سیرجی[3]،2010). کیفیت زندگی عکس العمل افراد نسبت به کار ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای نیازها و سلامت روانی می باشد (مهدی‌زاده اشرفی ،1389). فلدمن[4]   کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط بین افراد و محیط اختصار می ‌کند و یاد آور می گردد که در قالب برنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می گردد ، در کنار و به موازات در نظر داشتن ابعاد فنی و اقتصادی که بیشتر مورد توجه سازمانها می باشد ، ابعاد انسانی نیز بایدمورد توجه قرار گیرند ( پرداختچی و همکاران ، 1388). کیفیت زندگی کاری همچنین اندازه توان اعضای یک سازمان کاری در بر آورد کردن نیازهای مهم فردی از طریق تجربیات را مورد مطالعه قرار می دهد( لی[5]،2009). داشتن یک نظام خوب ، شرایط کاری خوب ، پرداخت و مزایای خوب و جالب تر از همه ، کار چالش گرانه و امتناع کننده  از مهمترین اهداف سیستهای ارتقا کیفیت زندگی کاری محسوب میشود (جزنی، 1388) . اعضاء سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که زندگی کاری با کیفیت برای آنان ایجاد نموده می باشد، در تصمیمهایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به گونه کلی اثر می گذارند به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می گردد و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد . صائبی و طوسی (1388) کیفیت زندگی کاری را نمایانگر نوع فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت قلمداد می کنند که کارکنان در سایه آن احساس مالکیت ، خود گردانی ، مسئولیت و عزت نفس می کنند( صائبی و طوسی، 1388).

در حال حاضر اتفاق نظر چندانی در زمینه چیستی مفهوم کیفیت زندگی کاری وجود ندارد. این مفهوم در حوزه های متفاوت علمی با برداشتهای متفاوت در حال حاضر بکار برده می گردد. در اینجا به تعدادی از این تعاریف تصریح می گردد:

کالمن در سال 1984 می گوید که کیفیت زندگی گستردگی و انبساط امید و آرزو می باشد که از تجارب زندگی ناشی می گردد(بونکه[6]،2010).

فرانس[7] می نویسند: « کیفیت زندگی کاری ، ادراک فرد از از رفاه می باشد که به نظر می رسد از رضایت یا عدم رضایت در حیطه های اصلی زندگی ناشی می گردد ( فرانس ، 2003).

سیرجی[8] در سال 2011 کیفیت زندگی کاری را ابعاد جسمی ، روانی و اجتماعی می دانند که محدود به تجارب ، اعتقادات ، انتظارات و ادراک بیمار می باشد( سیرجی، 2011 ).

زان[9] در سال 1992 کیفیت زندگی را درجه رضایت در تجارب زندگی فرد می داند ، وی می گوید کیفیت زندگی ، شامل رضایت از زندگی ، رضایت در تصور از خود ، سلامت و فاکتورهای اجتماعی و اقتصادی می باشد.

[1] Abu Taher

[2] Farid

[3] Sirgy

Feldman.[4]

[5] Lee

[6] Bohnke

[7] Ferrans

[8] Sirgy

[9] Zahn

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهش

  1. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش ارتباط بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش ارتباط بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  6. شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه تأثیر واسطه ای عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد