مطالعه تأثیر واسطه ای عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

رویه های سازمانی

درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای می باشد. برای مثال رویه‌ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را اظهار کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می گردد که مانع از این اقدام می گردد.

▪ خصوصیات ادراک کننده

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

▪ درک عدالت ممکن می باشد همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی(مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.

▪ نتایج درک عدالت

▪ عملکرد کاری

نظریه برابری، فرضیات خاصی را با در نظر داشتن اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه نمود، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن می باشد، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. درموردعدالت رویه ای ارتباط بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته می باشد.

عدالت رویه ای ممکن می باشد از طریق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده می باشد که عدالت رویه ای زمانی برجسته می باشد که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) می باشد، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته می باشد. درموردعدالت تعاملی ممکن می باشد، این نوع عدالت از طریق ارتباط اش با نگرشهایی در ارتباط با سرپرست، با عملکرد مرتبط می باشد؛ یعنی نا رضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر گردد(یعقوبی،2010).

یکی از بیشترین همبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی و اجزایش (روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) می باشد . رفتار شهروندی سازمانی،رفتار اختیاری می باشد که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد. فرض شده می باشد که عدالت رویه ای وتعاملی درک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند(رابینز،2004).

  • رفتار خلاف انتظار و ترک شغل

رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنشهایی پیش روی بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد) . پس زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن می باشد به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده می باشد که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط می باشد که این موضوع از طریق تاثیر نهادن برنگرشهایی همچون رضایت درونی وبیرونی انجام می شود. از دیدگاه عدالت رویه ای، بی‌عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار درسطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می گردد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهش

  1. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش ارتباط بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش ارتباط بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه تأثیر واسطه ای عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد