عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

عوامل تسهیل کننده جانشین پروری

جهت تسهیل در برنامه ریزی جانشین پروری در سازمانها، موارد متفاوتی قابل طرحنـد . بـه گونه کلی میتوان از شش عامل تسهیل کننده نام برد. که طرح­های برنامه ریزی جانشین پروری را تحت تاثیر قرار داده و تسهیل می کنند.

الف- طرفداری و مشارکت مدیریت بالا[1]: مشارکت مدیریت عالی باعث می­گردد که سایر افراد برانگیخته شوند و اطمینان حاصل کنند که عزم تیم مدیریت، در احیا برنامه جانشین پروری جدی می باشد.

ب- رویکرد نظام یافتـه: وجود فراگردهای مستمر و منظم جهت توسعه برنامه­های جانشین پروری در کل سازمان و در نظر گرفتن روابط نظام یافته خرده سیستم­های آن لازم است؛

ج-برنامه­های توسعه معین: افراد بایستی باور کنند که می­توانند با شرکت در برنامه­های توسعه شرکت برای رهبری در آینده آماده شوند. بعضی از برنامه­ها در ارتباط بـا سطح تجربه مشارکت کنندگان در سازمان، ممکن می باشد درسه گام مدنظر قرار گیرد:

گام 1- تیم مستعد و اثربخشی برای آینده درنظر گرفته می­گردد که مملو ازمشارکت کنندگان کم تجربه می باشد؛ در این مرحله به آنها مجموعه­ای از مهارت های عمومی آموزش داده می گردد.

گام 2- افراد آموزش دیده و پرورش یافته در تجارب توسعه سهیم می شوند و جایگاه­های مهم را احراز می کنند.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

گام 3- افراد جایگاه­های مهم را احراز کرده و اشغال می­کنند؛ زیرا آنها برای جایگاه های بالاتر آموزش دیده­اند.

د ـ فرهنگ سازمانی: تا هنگامی که محیط مناسبی برای رشد تجارب در بخشی از سازمان ایجاد نشود، رهبران آینده در آن رشد نمی­کنند؛ دربرنامه جانشین پروری بایستی به کسب دانش و مهارتها ومتمایز نمایی توانایی­های سازمان تاکید گردد و ظرفیت فرهنگی سازمان برای رشد مدنظر افراد تحت آموزش قرار گیرد.

ه ـ تاکید بر ارتقا کیفیت: برنامه جانشین پروری بر ضرورت کیفیت تاکید می­کند تا از این طریق امکان جابه­جایی افراد را برای شغل­های سطوح بالاتر فراهم آورد. شایان ذکر می باشد که برنامه­های جانشین پروری بایستی بر آمادگی افراد برای جابـه­جایی از یک جایگاه سازمانی به موقعیتی بالاتر تاکید کنند و در افراد برای پیشرفت در شغل­های بعدی شایستگی ایجاد کنند .

وـ تاکید بر ارشدیت: معمولاً مربیان یا مرشدها پندهایی را درمورد نحوه برخورد با چالش­های شخصی، سازمانی و سیاسی به افراد ارایه می دهند تـا در دوران زندگی برای آن ها رهگشا باشند. مرشدیت هنگامی اتفاق می­افتد که اشخاص تازه وارد و مستعد به یک فرد مافوق بصیر و دارای نفوذ دلبستگی پیدا کنند. فرد مافوق و بصیر و متنفذ کسی می باشد کـه توانایی آن را دارد تا با افراد ارتباط مستقر کند. این افراد معمولاً از توسط شاگردان به مثابه مرشد انتخاب می­شوند؛ پس اگر چه بعضی از سازمان­ها از مرشدیت رسمی پشتیبانی می­کنند و آنها کوشش که کارکنان تازه وارد با تجارب بیشتر را با کارکنان ارشد تطبیق دهند، اما معمولاً ایـن امر به صورت غیررسمی اتفاق می­افتـد (راسول[2]،2005 ،8-56).

[1] Top Management Support and participation

[2] Rothwell

سوالات یا اهداف پایان نامه :

ـ اهداف پژوهش:

1 ـ 4 ـ 1 ـ هدف اصلی :

تعیین وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

1 ـ 4 ـ 2 ـ اهداف فرعی:

1 ) تعیین اثر مولفه­ عقلایی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

2 ) تعیین اثر مولفه شخصی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

3 ) تعیین اثر مولفه ارتباطات بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

4 ) تعیین اثر مولفه تعاملی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

5 ) تعیین اثرمولفه رهبری بر وضعیت  جانشین­پروری در شرکت نفت

6 ) تعیین اثر مولفه نتیجه­مداری بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران  با فرمت ورد