عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه تأثیر واسطه ای عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

عدالت مراوده ای

نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می گردد.عدالت تعاملی شامل روشی می باشد که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می گردد(ساندرا[1]،2004). این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و تکریم) بین فرستنده وگیرنده عدالت می باشد. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می گردد، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به بیانی دیگر سرپرست می باشد. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می گردد که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی اکثرا نسبت به سرپرست می باشد وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته می باشد و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می گردد(حسین زاده،2011).

3-6) اهمیت و کارکرد های عدالت سازمانی

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده می باشد. امروزه با در نظر داشتن تأثیر فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها تأثیر عدالت در ســازمانها بیش از پیش آشکارتر شده می باشد. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه می باشد. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی منجمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده می باشد. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده می باشد. مع الوصف مدیران در سازمانهای امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی‌تفاوت باشند زیرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان به وجودآورند(حسین زاده و ناصری، 1388).

 

تحقیقات نشان داده می باشد که فرایندهای عدالت تأثیر مهمی در سازمان اعمال می کنند و چطور برخورد با افراد در سازما نها ممکن می باشد باورها، احساسات، نگر شها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (باس[2]،2004).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد می باشد. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن می باشد این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان می باشد. اگر چه این منبع نامحسوس تر می باشد، اما در نظر داشتن آن نیز مهم می باشد(نامی[3]،2009).

درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می کند، (ب)رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد.

[1] Scandura

[2] Bos

[3] Naami

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهش

  1. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش ارتباط بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش ارتباط بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش ارتباط بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه تأثیر واسطه ای عدالت سازمانی در ارتباط بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد