مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

گام هشتم: انتخاب جانشین سمت­های کلیدی

در هنگام خالی شدن یک سمت یا باز شدن یک سمت جدید، بر اساس اندازه آمادگی و توسعه افراد در خزانه کاندیداها، جانشین نهایی سمت مورد نظر انتخاب می­گردد(کرباسی وعلوی،1390، 8).

2 ـ 2 ـ  تئوری­ها ومدل­های جانشین پروری:

فرآیند پرورش افراد شایسته و مورد اعتماد برای احراز توانمندی­های مورد نیاز برای انجام وظایف و مسئولیت­های یک مدیر چه در حضور و چه در غیاب او برای اداراه امورسازمان­ها و اعمال مدیریت مناسب و مورد انتظار و ایجاد فرصت­های مطلوب برای تعالی بشر­ها و تامین نیازهای آنان، را جانشین­پروری گویند. جانشین­پروری به صورت سنتی یک سیستم ضروری منابع انسانی برای همه شرکت­ها و سازمان‑ها تلقی می­گردد(زراء­نژاد و زرگانی، 1388، 6).

2 ـ 2 ـ 1 ـ مدل تفصیلی جانشینی

مدل تفصیلی نظام جانشینی را مبتنی بر 9 مولفه اصلی ذیل طراحی وتدوین نمودند که با در نظر داشتن زمینه بکارگیری آن در شرکت پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران به تبیین زیر ارایه می گردد.

1- چشم انداز آینده و مأموریت[1] صنعت نفت و شرکت ملی پالایش و پخش (C B S)

2- اهداف و استراتژی های شرکت در حوزه منابع انسانی[2] ( HRS )

3- حوزه استراتژی منابع انسانی در نظام جانشینی[3]

4- حوزه سازمان و ساختار[4]

5- حوزه شغل[5]

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

6 – حوزه فردی[6]

7- حوزه پشتیبانی تصمیم مدیریت مسیر شغلی[7] (DCM)

8- مدیریت و برنامه ریزی مسیر شغلی[8] (CM)

9- حوزه مدیریت و نظارت طرح[9] (PMS) (شجاعی و دری،1387، 1).

2 ـ 2 ـ 2 ـ مدل میدان نیرو

لوین[10] (1951) برای ارزیابی حرکت از جایگاه واقعی یا موجود، به سوی جایگاه مطلوب تحلیل میدان نیرو را بکار گرفت. این نظریه بر نیروهای تسهیل کننده[11] یا بازدارنده [12] هرتغییر تاکید داشت. براساس تحلیل مدل میدان نیرو، نیروهای تسهیل کننده به ایجاد تغییر تمایل دارند؛ در حالی­که نیروهای بازدارنده، به گونه­ای اقدام می­کنند که نیروهای تسهیل کننده را کاهش دهند یا محدود کنند. پس سه وضعیت قابل تصور می باشد : تسهیل­کننده، محدودکننده و بازدارنده. نبروهای مخالف جانشین­پروری، مانع از انجام برنامه جانشین­پروری می­شوند و سازمان را از حرکت باز می­دارند. حرکت متعادل  به سمت نقطه B نیازمند نیروهایی می باشد که از نیروهای بازدارنده تغییر فراتر و بیش­تر باشند. این حرکت از طریق افزایش نیروهای موافق جانشین­پروری یا کاهش نیروهای مخالف ان، به دست می­آید(قلی­پور و همکاران، 1390، 122).

[1] Corporate  Business  Strateg y

[2] Human  Resource  Strategy

[3] Human  Resource  Strategy in succession planning

[4] Organization

[5] Job

[6] Individual

[7] Decision  Making Career  Management

[8] Career  Management

[9] Performance  Management  System

[10] Lewin

[11] Driving Forces

[12] Restraining Forces

سوالات یا اهداف پایان نامه :

ـ اهداف پژوهش:

1 ـ 4 ـ 1 ـ هدف اصلی :

تعیین وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

1 ـ 4 ـ 2 ـ اهداف فرعی:

1 ) تعیین اثر مولفه­ عقلایی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

2 ) تعیین اثر مولفه شخصی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

3 ) تعیین اثر مولفه ارتباطات بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

4 ) تعیین اثر مولفه تعاملی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

5 ) تعیین اثرمولفه رهبری بر وضعیت  جانشین­پروری در شرکت نفت

6 ) تعیین اثر مولفه نتیجه­مداری بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران  با فرمت ورد