مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

– مدیریت فرایند

مقصود از این عنوان، فعالیت­های متناسب کننده و یکپارچه کننده در برنامه جانشین­پروری می­باشد. بسیاری از مقالات به اهمیت گره­زدن جانشین­پروری بـه برنامه­های استراتژیک تصریح کرده­اند. در حالت ایده­آل با برنامه ریزی استراتژیک شامل برنامه ریزی نیروی انسانی، اطمینان حاصل می­گردد که سازمان برای رسیدن به اهداف استراتژیک خـود نیروی انسانی مورد نیاز را هم از لحاظ کمیت و هم از لحاظ کیفیت داراست. به این ترتیب هم فرصت­های ارتقا مشخص خواهد گردید و هم نیازهای آموزشی برای کاندیداهای ارتقا مشخص خواهد شـد. این گره زدن این نتیجه را در بر خواهد داشت که مدیران ارشد و رهبران سازمان از برنامه از طریق مشارکت فعال و عیان طرفداری کنند البته در مطالعات موردی مشخص شده اسـت  که این ارتباط حتی در سازمانهایی با بهترین برنامه­های جانشین پروری در اقدام مستقر نشده می باشد و بیشتر چیزی مطلوب و ایده­آل محسوب می­گردد تا تجربه­ای موفق (ناصحی­فر و همکاران،1390، 194).

در مورد جانشین­پروری نیز مانند دیگر تغییرات گسترده سازمانی جلب طرفداری مدیران کلیدی بسیار ضروری می باشد. بدون این طرفداری، حتی اگر فرایند جانشین­پروری طراحی شـود، قابلیت اجرا ندارد. توانایی نداشتن در جذب منابع، علاقه نداشتن مدیران به این برنامـه و عـدم نظاره عملکرد افراد در طول زمان و عدم انتخاب و آموزش و مربیگری جانشینان آینـده از عوامل نداشتن قابلیت اجرایی می­باشند. در مورد اطلاع­رسانی، بـیشترین توصیه­ها در مورد شفاف بودن عملیات می باشد. گرچه ممکن می باشد شفافیت در بعضی موارد مانند صحبت درمورد افرادی که به عنـوان جانشین انتخـاب نشده­انـد، چالش برانگیز باشد اما به هرحال به نظر می­رسد بهترین حالت هم برای سازمان و فرد این می باشد کـه ایـن موضوعات واضح مطرح شوند و مورد بحث عیان قرار گیرند. هم چنین توصیه­هایی برای کنترل و بهبود مستمر برنامه نیز ارائه شده می باشد که متمرکز بـر داشتن اهداف مشخص و معین و چک کردن اندازه نیل به هدف متمرکز می باشـد. ایـن بخش از توصـیه­ها و بهترین تجارب در مورد هر برنامه بهبود سازمانی صادق می باشد و توصیه­های کلی مرتبط با مدیریت فرایند تغییر و بهبود می­باشد (ناصحی­فر و همکاران،1390، 195).

توصیه شده می باشد که در برنامه جانشین­پروری، شغل­ها و مأموریت­های کلیدی در نظر گرفته گردد. البته با در نظر داشتن دانش محور بودن مشاغل در بنگاه­های با تکنولوژی بالا و ارزش بالای تمام مشاغل سازمان، طریقه کنونی به سمت در بر گرفتن کل سازمان می باشد. برای شفاف تر ساختن و قابل پذیرش­تر کردن برنامه، تعیین شایستگی­هـای کلیدی نیز ضروری می باشد. البته بایستی به این نکته نیز توجه داشت که شایستگی­ها با در نظر داشتن تغییرات محیطی و تغییرات استراتژیک سازمان همیشه در معرض تغییر و تحول  می باشد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

ـ اهداف پژوهش:

1 ـ 4 ـ 1 ـ هدف اصلی :

تعیین وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

1 ـ 4 ـ 2 ـ اهداف فرعی:

1 ) تعیین اثر مولفه­ عقلایی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

2 ) تعیین اثر مولفه شخصی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

3 ) تعیین اثر مولفه ارتباطات بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

4 ) تعیین اثر مولفه تعاملی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

5 ) تعیین اثرمولفه رهبری بر وضعیت  جانشین­پروری در شرکت نفت

6 ) تعیین اثر مولفه نتیجه­مداری بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه وضعیت جانشین¬پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران  با فرمت ورد